Alinhar as competências de cada funcionário com o planejamento da empresa é a metodologia administrativa mais atual e funcional, já que somente desta maneira, é possível utilizar ao máximo o potencial de cada colaborador e do ferramental (máquinas, sistemas, metodologias) da própria companhia. E o primeiro passo para isso é a definição das habilidades, que tanto patrão quanto empregado buscarão desenvolver, e avaliar como elas estão presentes dentro da corporação. E, a partir disto, planejar para o aperfeiçoamento contínuo destas competências.
Únicas são as competências que cada companhia deseja, pois únicos são os ramos de atuação, os recursos, as metas etc. Portanto, cada avaliação deve também ser singular. Em seu desenho, deve-se buscar mensurar como estes conceitos estão presentes nas práticas diárias da empresa. Para isso, a Avaliação 360º é o processo ideal.
Avaliar o desempenho dos colaboradores não é uma tarefa fácil, afinal a maioria das pessoas considera que essa ação desencadeará uma sequência de fatos negativos como, por exemplo, retaliação por determinada atitude que ele tomou, entre outros receios. Dentre os processos utilizados pelas organizações encontra-se a Avaliação 360º – método realizado de forma circular por todas as pessoas que interagem com o avaliado como, por exemplo: líder, colegas, subordinados, clientes internos e externos.
Feedback, sinônimo de planejamento
O importante de qualquer avaliação é traçar as linhas futuras de atuação dos empregados e chefia. O departamento de recursos humanos deve auxiliar os funcionários a elaborar um Plano de Desenvolvimento, incluindo cursos e treinamentos que objetivarão aperfeiçoar no colaborador as competências que a empresa considera como fundamentais.
A Avaliação 360º deve ser conduzida com freqüência, para que se possa mensurar a performance do profissional antes e depois do Plano de Desenvolvimento e o investimento que ele recebeu. Além disto, este desempenho pode servir como índice para remuneração variável (bônus, participação em resultados etc).Abaixo seguem alguns benefícios gerados por essa metodologia.
1 - Identificação de competências comportamentais como, por exemplo, espírito para trabalho em equipe, foco no cliente, equilíbrio emocional, relações interpessoais, entre outras.
2 – Oportunidade de identificar pontos fortes e fracos que precisam ser melhorados na performance dos profissionais.
3 – Fortalecimento da integração entre os membros de uma equipe.
4 - Valorização do processo de feedback junto a todos os colaboradores que atuam na empresa.
5 - Conscientização do colaborador sobre a importância de conhecer como as pessoas que interagem com ele estão “vendo” o trabalho que ele desenvolve. Isso leva o profissional a fazer uma auto-avaliação das suas ações diante da empresa e dos seus pares.
6 - Esse processo permite à liderança rever forma como atua ajunto à sua equipe e, por sua vez, desenvolver competências que o ajudarão em seu trabalho de gerir pessoas, já que seus subordinados também participam diretamente do processo de avaliação.
7 - Oportunidade da área de Recursos Humanos de identificar o grau de maturidade de todos os profissionais diante de uma avaliação, principalmente para quem se encontra em cargos estratégicos.
8 - Elaboração de um plano de carreira e de desenvolvimento pessoal, o que permite ascensão profissional na companhia.
9 – Diagnóstico geral do desempenho dos membros de uma equipe, visto que todos participam do processo.
10 - Sentimento de democracia, uma vez que todos podem manifestar suas opiniões e a avaliação não corre o risco de se tornar um processo que ocorre de forma vertical, ou seja, de cima para baixo.
11 - Valorização do profissional, pois ele passa a ver que a empresa preocupa-se com seu desempenho e deseja melhorar seu potencial.
12 - Permite otimizar a produtividade e orientar o desempenho dos profissionais, para o alcance ou a superação de metas focadas no negócio da empresa.
13 - Adaptabilidade às mudanças organizacionais.
14 - Estímulo ao comprometimento dos colaboradores com os valores organizacionais.
15 - Canal para subsidiar a implementação de sistemas de remuneração variável e de promoções.
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